流產假后返崗頻遇出差安排 拒絕后遭辭退，法院：違法解除

員工休完流產假返崗頻繁遇出差安排，拒絕后遭辭退。日前，北京市第一中級人民法院二審審結了這樣一起勞動爭議糾紛，認定公司屬違法解除，應支付員工賠償金。

流產假后返崗頻遇出差安排

該案中，王女士自2016年11月入職北京某科技公司，合同期至2022年11月。勞動合同中約定，王女士的工作地點在北京，但根據經營業務之需，王女士應接受公司安排的短期或長期出差工作，如拒不服從指揮、監督、正常工作安排和工作調動，經勸導無效的，視為嚴重違反公司規章制度。

2020年5月，王女士因流產請假14天。假期屆滿，王女士返崗后第4天，公司通過郵件通知王女士下周須赴青海某市出差兩個月。王女士婉拒，公司遂安排其他人員出差，并告知王女士，公司已為其再次安排8天后赴江西出差，且未明確出差期限。王女士回復稱自己身體不適宜出差，并提交了相關病歷。

公司收到病歷后安排其他員工赴江西出差，同時安排王女士支持北京某工程項目工作了兩周。該項目結束后，公司詢問王女士的身體狀況并要求其提供相關醫院診斷證明。王女士隨后通過郵件發送了病歷。

2020年6月底，公司向王女士發送郵件安排其于7月初赴廣西出差兩個月。郵件中明確，如果再次拒絕出差則屬于不服從工作安排，將構成嚴重違反公司規章制度。王女士再次因身體原因拒絕。

5天后，公司以王女士在任職期間嚴重違反公司規章制度，決定解除雙方勞動關系。

法院判公司屬違法解除須賠償

王女士認為，自己流產后的三次外派名義上是出差，真實目的是迫使其自動離職，公司屬違法解除勞動合同，遂申請勞動仲裁，要求公司支付相應的賠償金，被駁回。王女士提起訴訟，一審法院駁回其全部訴訟請求。

王女士不服，向北京市第一中級人民法院提起上訴。

北京市一中院經審理認為，該公司主張單方解除合同的制度依據是雙方訂立的勞動合同中的相關約定。但該公司的舉證尚不足以證明上述規章制度經過了相關司法解釋明確規定的民主程序，因此不能作為解除依據。同時，基于公平原則和誠實信用原則，即便規章制度中未作出明確規定，或者規章制度的制定程序不符合法律規定，如果勞動者存在的違反勞動紀律或職業道德的行為達到一定的嚴重程度，仍可以視為對用人單位規章制度的嚴重違反，適用勞動合同法第39條第2項的規定解除勞動合同。

然而，具體到本案，在王女士剛結束流產假后，公司即安排其去青海出差兩個月，考慮到王女士的身體狀況以及出差時間較長，該安排欠妥當。公司安排的第二次出差沒有明確結束時間，亦不盡合理，并且病歷顯示醫生有讓王女士在此期間復診的醫囑，因此王女士拒絕此次出差亦有合理理由。

王女士第三次拒絕去廣西出差兩個月，確實屬于不服從工作安排、違反勞動紀律的行為。但是考慮到其術后身體的實際恢復和治療狀況，以及其在整個事件里并無主觀上的重大惡意，其行為也未造成惡劣影響，尚難以達到在規章制度外嚴重違反勞動紀律或職業道德的程度。且公司提交的證據尚不足以充分證明其在王女士流產手術后短期內頻繁安排較為長期的異地出差具有必要性。

綜上，北京市一中院認定該公司解除勞動合同的行為依據不足，屬違法解除，改判公司依法向王女士支付違法解除勞動合同賠償金。

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